以下内容来自《关苏哲：高效管理者必备技能》

你习惯去认可和赞美他人吗？还是在出现问题时，更习惯去指责和说教？

生活中，比如孩子早上睡懒觉，导致上学差点迟到，很多父母就容易指责为什么睡懒觉，其实还有一种更有效的沟通方法，就是关注孩子这个月早起的日子，询问孩子是如何做到的并且赞美孩子。

工作中也有很多这样的案例：

当员工出现士气低落时，管理者往往只分析低落的原因，而非询问员工工作充满激情的时刻是怎样的。

当员工行为不佳时，管理者往往是通过加强规章制度来修正错误，而非通过优势和梦想去激发团队创新变革。

每个人都希望被认可，但修正错误而非发挥优势却成了日常沟通的主旋律。

说教式的管理处处可见，但效果往往不好，反而会造成更为紧张的人际关系。

新生代95后员工已经走入职场，他们更希望的是被认同、尊重，作为企业管理者，如何可以不带主观臆断的去欣赏和激发团队？

今天我就和你分享一个非常重要的知识点：欣赏式探询AI (Appreciative Inquiry)。

这个AI可不是人工智能，而是一种以欣赏的眼光去看待人际关系的方法。

只要看到彼此的长处，真诚地分享内心真实的想法，我们就可以创造一个相互信任和彼此协作的高效团队。

期待你能立即运用知识点，成为一名AI的高手！

01欣赏式探询AI的起源

大卫•库柏里德是凯斯西储大学管理学院教授、组织行为学系主任。他是美国管理学会发展分部的前任主席，他和伙伴共同撰写了《欣赏式探询》这本书。

什么是欣赏式探询，以及和传统管理模式的区别

欣赏意味着认识和重视他人的贡献，探询指的是用积极的态度去探究更多新的解决问题的可能性。

那合起来欣赏式探询就是一种积极的、基于优势的组织发展和变革管理方法。

和传统的“问题导向式管理”方法不同，欣赏式探询强调关注个人和组织积极、优势的一面，而非当下问题解决，它强调欣赏鼓励他人，而非控制和指责他人的短板和不足。

02学习“欣赏式探询”的好处

英国航空公司、强生公司、联合国、美国海军、丹佛市财政局等不同类型机构都在利用欣赏式探询来推动组织的变革与发展。

欣赏式探询适合面临诸多挑战的管理者。

通过欣赏式探询可以培养积极的自我认知，激发团队和个人潜能，共同设计面向未来的业务，克服下属防卫心，从而实现积极的组织变革，大幅提升管理者的影响力。

03“欣赏式探询”的具体使用方法

我们可以用“5D”方法来运用这个“正能量工具”。

曾经，有个做连锁门店的奶粉品牌客户去年业绩不是很好，今年业务面临很大挑战，业绩目标要比去年增长40%，同时人员管理成本要下降30%, 今年1季度，一线门店员工已经裁员了20%，目前现有的员工士气低落，甚至有些员工开始主动离职。

假设你是这个公司的高管，你将如何运用欣赏式探询来面对变革，激发团队士气，一起共创未来呢？

第一步：定义问题（Define）

首先要明确这次需要讨论的主题，让所有利益相关者都参与进来。

问题的陈述，要用正向语言表达。

在问题界定时，往往问题导向的主管会问：问题出在哪里？而欣赏式探询的主管则会问：哪里需要提升？

就刚才案例，与其说解决员工士气低落的问题，不如问：如何找到有效方法来提升团队士气？另外，不要让主题太狭窄，比如如何防止员工离职这主题相对而言就比较狭窄。

第二步：发现（Discover)

这个阶段要找出过去各种的优势和最佳的实践，以及现在什么做得好，要确定过去和现在最为成功的要素。

管理者要用赞美和认可作为对话的原则。管理者不要问：这是谁的错？而是这样提问：

🔷当初吸引你加入我们，主要是什么原因？

🔷能分享一个过去工作中令你自豪的经历吗？

🔷我们取得成功的核心因素是什么？为什么？

🔷我们如何通力合作去抓住机遇？

就本篇案例而言，员工被吸引加入该企业，主要是此企业是行业标杆，具有品牌知名度。

门店管理者和员工都是来自有经验的企业，他们自豪的是过去迅速且成功的开出了很多门店，过去最佳的实践包括主动和互联网平台以及其他大客户合作，成功导入了不少新客人，也定期给门店新员工做商品知识的培训。

现在做得好的地方是通过裁员提升现有人员产出效率。

这个阶段，管理者要多激励，引导大家一起深入探究提升团队士气的根本原因是什么。

第三步：梦想（dream）

这个阶段的目的是激发团队成员的潜能和想象力，扩大团队视野，关注点从现状转向更美好的未来，这个未来也是大家共同期盼的。

管理者要引导大家一起描绘出未来的理想画面，画面描述得越清晰，未来也就越有可能实现。

少问如果目标没达成，我们会损失什么？而是选择这样提问：

🔷如果我们取得成功，你会具体看到什么？有什么美好感受？

🔷我们的未来将有什么改变 ？

第四步：设计（design）

这个阶段要理清想要达到的理想结果，团队所需具备的各种条件，团队成员需要挑战的现状以及过去固有的思维框架分别是什么。

在分析可能的解决方案时，不要问：你为什么不这样做？欣赏式样探询的对话关注在“应该是什么”，你可以这样提问：

🔷如果我们要做出新的规划，最大程度的激发变革，你对此有什么好的想法？

🔷如果你是客户，你希望我们该怎么做？

🔷我们还有哪些和过去不同的做法？

就本篇案例而言，比如有效提升士气，新的方法有：

1.管理者和店长、店长和员工定期1对1沟通，聆听下属的真实反馈；

2.平日的管理风格多鼓励，少指责；

3.让士气好的门店给差的门店做示范；

4.除了商品知识，还需要立即给员工做心态文化的熏陶；

5.重新完善激励措施等等。

提醒下，这个环节还要一起研讨过去有哪些行动是无效的，应该立即停止这些行动并把资源重新投入到更有效的地方上去。

最后一步，第五步：交付（Deliver）

这个阶段的目的是实施，需要对未来行动进行规划和准备。

要实现成功的交付，需要聚焦在之前第二步的梦想目标。

提醒你，此阶段的行动需要彼此协作，而非各自为政。而且，交付不是终点，而是重新评估以及继续欣赏式探询的流程。

金句小结
一、聚焦对方优势而非挑战不足，多赞美，少指责；

二、欣赏式探询培养积极的自我认知，激发团队和个人潜能，克服下属防卫心；

三、每个人要朝着内心深处最关切的和最经常探询的方向去成长

思考和实践

如果跨部门协作出现问题，请用5D方法和团队一起研讨，看看会有什么奇迹发生。

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